渡邉良文｜『社長のすごい仕掛け』著者｜

（株）ヒップスターゲート創業者・CEO｜M&A経験2回。現場の維持ではなく、事業スピードを加速させる組織決断を優先。「学ぼうとする人がいるから組織は成り立つ」という考えを軸に、教育を善意から仕組みによる投資へ転換。自律的に成長し続ける組織へのアップデートを提唱。｜著書：『社長のすごい仕掛け』｜業務提携募集中

[渡邉良文｜『社長のすごい仕掛け』著者｜ @watanabe_4423]

今や多くの成長企業が積極的に取り組む『社内勉強会』👨‍💻

2019年に実施した企業への取材調査🖊️の結果をもとに、もっとも学習効果が高まる『社内勉強会』の推進手順🔁について分かりやすく1冊の本にまとめました。📔

ほんの少しでも、人材育成のヒントになれば幸いです。🌈

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ただのテンプレート集にはしたくなかった。

伝える順番、図解、問いやワークの置き場所まで。
設計と開発の部分は、細部まで仕上げました。いちばんこだわったところです。

連載第8回、まなびスライドの中身を紹介しています。
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トップが、なぜやるのかまで込めて伝える。
管理職には、何をやるのかだけが残る。
現場では、やり方だけが残る。
メンバーには、やらされることになる。

誰かが悪いわけではありません。
連載第7回、善意はスケールしない、という話です。
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勉強会で見るべきは、うなずいている顔ではありません。
困った顔、腑に落ちない顔、眉間のしわ。

そこにこそ、メンバーの本音があります。

連載第6回、公開しました。
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沈黙が、試されている、と感じられたら考えは止まります。
だから私は、先に自分の失敗や苦手なことを軽く話します。
実はこの部分、今でも苦手なんです、と。

連載第5回、公開しました。
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@skillty_nakatsu ありがとうございます。まさにそこです。失敗を軽く話して空気を温めておくことは、次回にお話ししたいと思います。

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勉強会の前に、3つだけ自分に聞いてみてください。

なぜ今、このテーマなのか。
自分はこのテーマで、どんな失敗をしたか。
終わったあと、メンバーにどうなってほしいか。

一言ずつで十分です。連載第4回に書きました。
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責任感の強いリーダーほど、資料を自分でつくることが誠実さだと考えます。
その気持ちは、よくわかります。
でも、組織でいちばん代わりのきかない人の時間を、資料づくりに使っている。
少し厳しいことを、連載第3回に書きました。
https://t.co/l0KxKKZRLj

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@katteni_Tax 公庫のマッチングが無料なのは、相手探しと面談の調整まで。条件交渉、財務の精査、契約は当事者同士で行い、弁護士などに頼めば費用は自分持ちですね。民間仲介の手数料はまさにその部分の対価なので、役割がかなり違います。民業圧迫というより、小規模案件の入口を担っている印象です。

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業績が落ちていたころの私は、メンバーを信じきれていませんでした。
ここまで書かないとわからないだろう、と資料に正解を詰め込んでいた。
今思えば、ただの思い上がりです。
隙のない資料ほど、人は考えるのをやめてしまう。

連載第2回、そんな話を書きました。
https://t.co/kUYqQcCH0b

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今日から連載を始めます。
1時間の勉強会に、準備30時間。
リーダーの誠実さが、資料づくりに吸い取られていく。
私自身、何度もその場に立ち会ってきました。
名監督は、試合の直前に芝を刈りません。
そんな話から始めます。
https://t.co/Jaosylthi4

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本にしようとして止まっていた原稿を、連載として出すことにしました。
「芝を刈らないリーダー」10月13日から、毎週火・金の全13回。社内勉強会の資料づくりに追われるリーダーに向けて書いています。
勉強会で使える教材も、無料で配っています。
https://t.co/1hWz0qDsNI

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14年前に書いた新入社員研修の冊子を、今の目で読み直してコラムにしました。計画はAIが手伝ってくれる時代なので、まずやってみる人を育てたいという話です。
https://t.co/39k1aqrtTl
#新入社員研修

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【ご報告】本日ヒップスターゲートはビズメイツグループへの参画を発表しました。創業から16年、最高のメンバーとお取引先に恵まれここまで歩んでこられました。本当に感謝申し上げます。さらに大きな景色を見に行きます！今後ともよろしくお願いいたします。 https://t.co/vaiMiTKgH6

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AIが作る資料は、誰にでも言える正論です。でも、そんな綺麗なウソでは部下の心は動かないもの。リーダーの覚悟や確信まで、AIが代行してくれることはありません。
教育を作業から投資へと変えるための、私なりの結論を新R25で語りました。
https://t.co/1H4xbCFBDq

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ついに発表できました。研修スライドダウンロードサービス『まなびスライド』です。
研修の現場を見ていてずっと心苦しかったのが、講師の皆さんがスライド作成だけで疲れ果てていること。
「作る」苦労は私たちが引き受けます。皆さんは、その先の「教える」こと、受講生と向き合うことに全力を注いでほしい。そんな想いを込めました。
https://t.co/q3zbh0Y9lE

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心理的安全性は、組織の成長や新しいアイデアを生むためにとても重要ですが、行き過ぎると上司が必要なことを言えなくなったり、部下が挑戦を避けるような状況を引き起こす可能性があります。健全な職場を作るためには、フィードバックを重視する文化を育てたり、挑戦を応援することが大切です。

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「自分らしさ」を大切にしすぎるあまり、時には偏った意見に囚われてしまうことがあります。しかし、ビジネスの世界は常に変化に満ちており、私たちはその変化にしっかりと対応していく必要があります。柔軟な思考を育て、新しいアイデアやアプローチに対して開かれた心を持つことが求められます。

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上司の口癖「お客様の笑顔のために頑張りましょう」は、一見すると素晴らしいメッセージですが、その裏には多くの注意点が潜んでいます。自己犠牲や過度な負担を強いられることなく、社員の幸福や効率的な業務工程、持続可能なビジネスモデルを考慮することが、真の「お客様の笑顔」につながる道です

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「メールをすぐに返す人」が必ずしも優れた人材であるとは言えません。迅速な対応は確かに重要ですが、ビジネスの世界では質の高いコミュニケーションや戦略的な思考も欠かせません。真の優れた人材とは、即時の返信が持つ意味を理解し、状況に応じて柔軟に対応できる能力を持っている人です。

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出社回帰が進むのは、コミュニケーションや生産性、メンタルヘルスの向上が理由です。しかし、企業文化の変革や柔軟な働き方、コスト面も重要です。経営者はこれらを踏まえ、出社回帰を促進する施策を展開する必要があります。出社は単なる出勤ではなく、価値創造の行動だと認識したいものです。