伊達洋駆

株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役。神戸大学大学院経営学研究科 修士課程課程修了。研究知見を活用した組織サーベイや人事データ分析を提供。著書に『心理的安全性 超入門』『現場でよくある課題への処方箋 人と組織の行動科学』『越境学習入門 組織を強くする「冒険人材」の育て方』などがある。

[伊達洋駆 @y_date]

『ブリリアント・ジャーク：静かにチームを壊す人たち』の見本が届きました。優秀だが周囲を消耗させる人をどう評価し、チームをどう守るのか。人事・マネジメント・組織開発に関わる方に読んでほしい一冊です。予約受付中です。
https://t.co/5aZBFwcWnz

[リデザインワーク @redesignwork_hr]

メンバーから思いがけない提案が出たとき、すぐに「いいね」「それはダメだね」と採点していないでしょうか。

伊達洋駆さんは、最初から採算や前例を問うと、まだ事業計画になっていない着想そのものが消えてしまいかねないと指摘します。

まずは、なぜそれが気になったのか、どんな場面に関心を持ったのかを聞いてみる。
提案の出来を採点するより、その人の違和感と強みに目を向けることが、STGモデルの最初の段階「Sense」です。

▼レポート全文
https://t.co/lRIQHmc7XZ

[ビジネスリサーチラボ @brlab_Inc]

【コラム公開】被害妄想、集団への不満、権力への不信：陰謀論を加速させるトリガー
https://t.co/IzHsg8uMyu

陰謀論という言葉を耳にする機会が増えました。かつては一部で共有される特殊な見方と見なされがちでしたが、今や社会の様々な場面で、その考え方に触れる機会は少なくありません。ある特定の出来事や社会の動きに対して、「裏で強力な集団が糸を引いているのではないか」という解釈は、なぜ人の心を捉えるのでしょうか。

陰謀論に関心を持つのは、何か特別な性質を持った人々なのでしょうか。あるいは、私たちの誰もが、特定の状況下に置かれれば、そうした考え方に納得感を見出す可能性があるのでしょうか。本コラムでは、陰謀論を個人の資質の問題として切り離すのではなく、それが人の心の中で育まれていく「過程」そのものに光を当てていきます。

これから探求するのは、ごくありふれた、しかしながら時に強い苦痛を伴う経験が、私たちの世界の見え方をどのように変えうるのかということです。例えば、職場で受ける心ない仕打ち、自分が属する集団への複雑な思い、あるいは信頼すべき上司との関係性。こうした日常の中に潜むネガティブな経験や心理が、どのようにして「見えざる敵」や「隠された意図」を見出す解釈へとつながっていくのか。本コラムでは、複数の研究を手がかりに、その繊細で複雑な心のメカニズムを検討していきます。

[ビジネスリサーチラボ @brlab_Inc]

【寄稿】マイナビキャリアリサーチLabに「両価的な関係」に関するコラムを寄稿しました

株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役 伊達洋駆は、マイナビキャリアリサーチLab（株式会社マイナビ）に「良い人か悪い人かを決めなくてもいい：味方とも敵とも言い切れない相手との付き合い方」を寄稿しました。

本稿では、同じ相手に対して肯定的な感情と否定的な感情を抱く「両価的な関係」に関する研究を取り上げています。
相手を味方か敵かに分けるのではなく、実際の行動に目を向け、仕事上で必要な協力を得ながら適切な距離を保つための考え方について解説しています。

▼良い人か悪い人かを決めなくてもいい：味方とも敵とも言い切れない相手との付き合い方｜マイナビキャリアリサーチLab
https://t.co/KoAobTHoS9

[伊達洋駆 @y_date]

学術的な研究知は客観的で論理的かもしれませんが、そのまま現場へ持ち込んでも人が動くとは限りません。論文の抽象的な助言と現場の文脈との溝を埋めるために、論理だけでなく感情の交流や双方向の対等な関係が重要である理由を解説しました。
https://t.co/DqS3S7mfit

[伊達洋駆 @y_date]

毎日の通勤時間の増加は、睡眠や運動、食事の準備といった健康維持に欠かせない時間を削り取っていきます。車での長距離通勤による肥満リスクや、裁量の低い人ほど精神的健康を損ないやすい実態を調査データから解説しました。
https://t.co/KVM9PVrRTg

[伊達洋駆 @y_date]

どれほど精緻な評価や報酬の制度を作っても、経営陣と管理職で運用の認識がずれていては現場の心には届きません。制度の内容以上に「一貫したサインとして伝わっているか」が働く人の安心感や熱意を左右する理由をまとめました。
https://t.co/xgY1jgHmLp

[伊達洋駆 @y_date]

健康を守ることと成果を上げることは対立するように見えますが、健康維持の目標を高く掲げる人ほど仕事にも多くの時間を費やせることが分かっています。市場価値への認識と不正の関係など、仕事と心理の意外な関係を解説しました。
https://t.co/VvbNG68pbW

[伊達洋駆 @y_date]

経営トップが交代しても、過去の経験や馴染みの分野に頼る「知識の慣性」から抜け出すのは容易ではありません。AIがリーダーの認知の偏りを補い方向転換を促す仕組みや、新興企業の成長を加速させる実態を研究から解説しました。
https://t.co/OYev9iq2JC

[リデザインワーク @redesignwork_hr]

メンバーの「はみ出し」を組織の成長に変える、STGモデル。

■ Sense：強みや違和感に気づく
■ Try：違和感を形にする小さな挑戦を後押しする
■ Grow：試した経験を、本人の成長と組織の学びに変える

伊達洋駆さんは、STGを実践するマネージャーの仕事を「メンバーの考えを聞くこと、試行を助けること、社内に説明すること」とまとめます。

特別な制度がなくても、日々の対話や1on1の中で始められるのがポイントです。

▼レポート全文
https://t.co/lRIQHmc7XZ

[ビジネスリサーチラボ @brlab_Inc]

【コラム公開】心の「時計」を正しく動かす：計画実行の心理メカニズム
https://t.co/0vBuihostT

「今度こそ、計画通りに終わらせる」。そう固く誓ってスケジュール帳に書き込んだはずのタスクが、気づけば締め切り直前になっても手つかずのまま。あるいは、余裕を持って組んだはずの計画が、日を追うごとに崩れていき、最後は慌ただしく帳尻を合わせる羽目になる。このような経験は、多くの人にとって決して他人事ではないでしょう。私たちはしばしば、自らの能力を過信し、完璧な計画を立てた気になっては、その計画が脆くも崩れ去るという現実を目の当たりにします。

この「計画倒れ」という現象を、個人の意志の弱さや能力不足のせいだと片付けてしまうのは簡単です。しかし、この問題の根源は、私たちの誰もが持つ心の「クセ」にたどることもできます。人間が物事を認識し、判断する過程には、特定の状況下で非合理的な結論を導きやすい、体系的な思考の偏りが存在することが知られています。時間を見積もるという行為も、その例外ではありません。

本コラムでは、計画倒れという悩みの背後にある、人間の心の働きを解き明かしていきます。なぜ私たちは未来を楽観視してしまうのか。過去の経験は、見積もりにどう関わっているのか。個人の性格や物事の進め方は、計画の成否にどう結びつくのか。これらの問いへの答えを探ることを通じて、計画倒れという現象を新たな視点から捉え直すことができるはずです。

[伊達洋駆 @y_date]

仕事への満足感や会社への愛着は、同僚を助けるなどの自発的な貢献を促す一方、時として道徳的な一線を越えさせることがあります。恩返しの思いが「会社のための不正」を引き起こす逆説と、それを防ぐ条件を解説しました。
https://t.co/7PPCbZoVux

[伊達洋駆 @y_date]

働く人は「組織」と「直属の上司」を区別し、受けた恩恵の発生源に対してお返しをしています。ルールの公平さは組織への定着につながり、上司の丁寧な扱いは現場での仕事ぶりや協力行動を引き出す仕組みを解説しました。
https://t.co/LoRlLdxc1A

[伊達洋駆 @y_date]

優れたOJTトレーナーは手順をただ教えるのではなく、相手の熟達度に合わせて関わり方を変えています。新人には進捗を見守り、慣れた若手には振り返りと高い目標を促すなど、現場での経験学習を支える指導の要諦を解説しました。
https://t.co/paz5Z78BFr

[伊達洋駆 @y_date]

一見不合理に見える同族経営や老舗の慣習には、組織を長く存続させる合理的な仕組みが隠されています。有能な人材を迎える日本の「婿養子」による能力主義や、京都の老舗が地域と築く共生関係と葛藤を研究から解説しました。
https://t.co/XJUmXvvfT8

[伊達洋駆 @y_date]

上司の攻撃的な言動による精神的苦痛は、「辞めても他に仕事が見つからない」と逃げ場のなさを感じている部下ほど深刻化します。リーダー自身の心身の不調や睡眠不足が攻撃性を招く仕組みなど、職場の攻撃性の実態を解説しました。
https://t.co/QBwzZLO17v

[伊達洋駆 @y_date]

AIを導入しても誰もが同じ恩恵を受けられるわけではなく、使う側の経験や判断力によって成果は大きく分かれます。専門家がAIに代筆させると独創性が損なわれる現象や、助言を選び取る目の重要性を実験研究から解説しました。
https://t.co/HG5RXBnKr1

[伊達洋駆 @y_date]

役職が決まっていない集団で誰が自然とリーダーになるのかは、課題解決への貢献や他者の感情を理解する力だけで決まるわけではありません。発言量の多さや自信過剰な態度、外見などによって周囲が有能だと錯覚する仕組みを解説しました。
https://t.co/FZ9W8jBZML

[伊達洋駆 @y_date]

150件の不正事例の分析から、正しい行動を後押しする職場には基準の明快さや時間・予算の余裕など8つの条件があると分かりました。自社の風土を楽観視しがちな管理職の傾向など、職場の倫理文化を数値で測る試みを紹介しました。
https://t.co/8ghXwr5jH0

[伊達洋駆 @y_date]

私と当社の能渡、藤井が共著論文の公刊を記念して登壇したセミナーのレポートを公開しました。フリーランスと会社員の比較調査をもとに、独立と孤立の違いや契約先からの支援が持つ意味を議論し、より良い協働の条件を探っています。
https://t.co/TacF0Ld3Se

[笠間陽子｜リデザインワーク @kkkykkky3]

9月のぶさん登壇していただいたのに続いて、伊達さんにお越しいただき、「逸脱させるマネジメント」の実装に向けて深めました！

①逸脱＝日常の小さな違和感を引き受けること
②研修を増やす前に、マネージャーの負担と不利益を減らす
③マネージャーを孤立させない

伊達さんと参加者との対話セッションもよかった。

たとえば
・安全最優先のインフラ業界でも、逸脱＝大変革ではない。ヒヤリハットを機に仕事の進め方を見直すのも立派な逸脱
・忙しい現場では、挑戦に「理由」をつけて組織の言葉に置き換える。プレイヤー時代に磨いた説得のストーリーづくりが活きる
・マネージャーの力量差には、利害関係のない「斜め」の関係で相談できる場を
挑戦する人も、支えるマネージャーも、ひとりにしない。

そのための構造や仕組みづくりに、リデザインワークとしても個人としても尽くしていきたい！
@y_date さん、生々しいご自身の体験談も含めてありがとうございました！！
@nobu_ishiyama さん、企業の部長クラスの方を中心に、15名位で、続編をやらせていただきました！！