医療福祉業界の採用定着支援／塚本

株式会社HHS｜元マイナビ看護師・マイナビ介護職静岡エリア責任者｜静岡の医療福祉事業者と向き合い10年 ｜人材紹介歴10年｜より医療福祉事業者の力になるために社労士資格取得に挑戦中｜元サッカー小僧｜全国3位｜採用～定着を成功させたい医療福祉事業者の方、人材紹介会社の方はぜひフォローください

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

初めまして。
医療福祉業界の採用・定着支援をさせていただいております塚田と申します。

株式会社マイナビの人材紹介静岡支社責任者として、
静岡県の医療福祉事業者の皆さまの採用や人材定着のお手伝いを約10年間させていただきました。

このアカウントでは、少しでも医療福祉事業者の皆さまの疑問や、
お悩みの助けになれればと、
・医療福祉業界の「採用」について。
・離職を防ぐ現場の仕組みとマネジメントについて。
・経営難、赤字を突破する現場の構造改革ついて。
などなど、現場のリアルな視点から発信していきます。

採用活動、採用後の定着などお悩みがございましたら、
お気軽にご連絡くださいませ。

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

人材紹介業において、今すぐ転職したい顕在層が減少する中、中長期的なキャリア支援を通じて求職者の「ファン化」を図ることは極めて重要です。
・機械的な対応からの脱却と信頼関係の構築
ベルトコンベア式のオペレーションや、マニュアル通りの機械的な対応は、求職者に強い不快感と不信感を抱かせます。一人の人間として向き合い、求職者の本質的なキャリアの悩みに寄り添う姿勢がすべての土台となります。

・“裏の情報”まで見据えたリアルで正確な企業情報の提供
転職者が口コミ等で企業の「裏」を確認するのが当たり前になった今、求人票通りの表向きの情報だけでは信頼されません。企業の課題や実態などの解像度の高い情報を包み隠さず共有し、納得感のあるマッチングを行うことが不可欠です。

・短期的な転職勧奨を超えた中長期の伴走
「今すぐ転職させたい」というエージェント側の都合を押し付けるのではなく、中長期的なキャリアの相談相手として価値を提供し続けることです。そうした誠実な伴走の積み重ねこそが、「この人にまた相談したい、任せたい」というファンの獲得につながります。

[酒井貴文／人材紹介会社の伴走役 @stakafumi1986]

人材紹介において「今すぐ転職したい顕在層」の割合が今後増えることはまずない。
ダイレクト採用が浸透した今、待っていれば優良な登録者が来る時代は完全に終わった。生き残るエージェントの勝ち筋は極めてシンプルだ。
箇条書き 今後の紹介ビジネスの基本構造：
キャリア相談や定期的な情報提供を通じて「潜在層」と中長期の信頼関係を紡ぐ
転職意欲が顕在化した瞬間に第一想起を奪い、高打率・高単価で確実に決定させる
目の前の数字を追う「即刈り取り型」から脱却し、潜在層のファン化に工数を割ける企業だけが生き残る。

https://t.co/ESS6XoHibo

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

面接で聞くべきは「なぜ辞めたか」だけではない。
「なぜ、前の職場に残れた時期があったのか」だ。

離職理由ばかりを聞くと、不満の話で終わりやすい。
一方で、長く勤めた時期の話を聞くと、その人が力を発揮できる条件が見えてくる。
どんな先輩の下で伸びたか。どんなシフトなら生活が回ったか。どんな利用者さん、患者さんと向き合いたいか。

採用側は欠員を埋めたい。求職者は失敗したくない。
双方の事情は、どちらも正しい。

・面接の後半で、前職で続けられた理由を一つ聞く
・その条件が自法人で再現できるかを、その場で正直に話す
・再現できるなら、入職後の配属と育成計画に落とす

ミスマッチは、条件表ではなく、対話の浅さから起きる。
採用の入口で活躍の芽を見つけることは、定着と稼働率への最短距離だ。
静岡の医療福祉の現場に立つ経営者の方と一緒に、人が活きる採用を私も積み重ねていきたい。

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

見学のときに見るべきは、設備の新しさだけではない。
職員同士の声のかけ方だ。

廊下ですれ違ったときの一言、申し送りのトーン、休憩室の空気。
そこに、その職場で働き続けられるかどうかの手がかりがある。

求職者は設備を見に来ているようで、実は「自分はここで大切にされるか」を見ている。
採用側も、資格や経歴だけでなく、その人が現場の空気にどうなじむかを見ている。
どちらも正しい見方だ。

・見学中に、職員同士の呼びかけ方を一緒に眺める
・忙しい時間帯も隠さず見せる
・見学後に「気になった点」を一つ聞く

見学は、条件確認ではなく、互いの空気を確かめる場だ。
静岡の医療福祉で、人が残る職場の空気を、私も一緒に見ていきたい。

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

入職して間もなく辞める人と、残る人の差は、仕事の難しさだけではない。
最初の数週間に「聞いていい相手」がいたかどうかだ。

人材紹介の現場で、早期退職の話を聞くたびに同じ言葉が出てくる。
「教えてもらえなかった」ではない。「誰に聞けばいいか、わからなかった」だ。

新しい職場は、手順も人間関係も、一気に新しくなる。
用語も、記録の書き方も、利用者さんや患者さんへの声のかけ方も、前の職場とは違う。
そのとき、マニュアルがあっても、聞きやすい人がいなければ、不安はひとりで膨らむ。
「今さらこんなことを聞いていいのか」と考えているうちに、質問のタイミングは過ぎていく。
膨らんだ不安は、ある日突然「向いていない」という結論になる。

だから、最初の受け入れは特別な研修である必要はない。
日常の中で、聞いていい場所をつくることが大事だ。

・最初の2週間は、相談相手を一人決めて名前で紹介する
・質問してよい時間帯を、初日に具体的に伝える
・小さな成功を、その場で言葉にして返す
・「分からないままで進めていないか」を、こちらから一度聞く

定着の最初の関門は、制度ではなく日常の居場所づくりだ。
静岡の医療福祉の現場で働く人が、最初の一歩で孤立しないよう、私も採用の入口から一緒に整えたい。

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

@itabasami5656 こちらこそありがとうございます！
やはり自分の仕事が自組織にも役立っている実感が土台になくては各制度の効力は下がると感じています。

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

人が辞める職場と残る職場の差は、給与表だけでは説明できない。

人材紹介の現場で10年、静岡の医療福祉と向き合ってきて感じるのは、残る職場には「ありがとう」が日常にある、ということだ。
利用者さんや患者さんからの言葉、先輩から後輩への一言、経営者から現場へのねぎらい。どれも帳票には載らないが、翌日もう一度出勤する理由になる。

明るい話ばかりをしたいわけではない。
人手不足も、報酬の制約も、現場の負担も、紛れもなく重い。
それでも、うまく回っている法人を見ると、共通点がある。

・朝礼や申し送りで、うまくいったケアを短く共有している
・管理職が、職員の小さな工夫をその場で言葉にしている
・利用者さんやご家族からの感謝を、本人に必ず伝えている

定着は、特別な制度だけで起きない。
日々の言葉の積み重ねが、組織の空気をつくる。
数字と現場の両方を外から見ながら、現場で働く人の誇りが続く法人を、私も一緒に増やしていきたい。

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

求人者にとって耳障りのいい言葉や都合の良いアピールばかりを並べるのではなく、現場のリアルな実態や課題を包み隠さず伝えること。それこそが、採用支援のプロフェッショナルが果たすべき本当の介在価値である。
綺麗な言葉だけで応募数を集めるのは簡単だが、それでは入職後のミスマッチや早期離職を防ぐことはできない。時には厳しい現実や数字も含めてありのままを伝え、お互いの認識のズレを埋めていく。
そうした誠実な姿勢と泥臭い対話を重ねるからこそ、単なる業者ではなく、企業の成長と求職者のキャリアに本気で寄り添う「伴走者」として信頼されるのだ。採用支援における本質は、耳に心地よい誇大広告ではなく、いつだってこの泥臭いリアルを直視することにある。

[竹田 敬介 | 採用設計 @hack12440540]

採用のご相談をいただいた時、採用数の見込みをお伝えする前に必ず確認していることがあります。

・今まで面接した人のうち何割が入社しているか
・入社した人が辞めていないか
・求めている人物像が、市場に対して高すぎないか。もしくは、細かすぎないか。

先日も、これらを確認して、「営業2名の採用は堅いと思います。ただ、部長クラスの採用は読めません」と正直にお伝えしました。

ここを飛ばして「採れます」と言うのは簡単なんですけど、嘘になってしまうことも十分なり得る。

地方は狭い世界。そんな適当なビジネスをしていたら、すぐに退場させられてしまいます。

[竹田 敬介 | 採用設計 @hack12440540]

採用のご相談をいただいた時、採用数の見込みをお伝えする前に必ず確認していることがあります。

・今まで面接した人のうち何割が入社しているか
・入社した人が辞めていないか
・求めている人物像が、市場に対して高すぎないか。もしくは、細かすぎないか。

先日も、これらを確認して、「営業2名の採用は堅いと思います。ただ、部長クラスの採用は読めません」と正直にお伝えしました。

ここを飛ばして「採れます」と言うのは簡単なんですけど、嘘になってしまうことも十分なり得る。

地方は狭い世界。そんな適当なビジネスをしていたら、すぐに退場させられてしまいます。

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

採用費は見える。欠員のコストは見えない。

紹介手数料や求人広告費は、請求書が届くので誰の目にも見える。
一方で、職員が1人足りないことで失っているものは、どの帳票にも載らない。

特養や老健で職員が足りず、新規の入所を止める。
空いたベッドの分だけ、毎日の報酬が入らなくなる。
人員配置の要件を満たせず、算定できない加算が出る。
残った職員の残業代が増え、疲れた職員から次の退職が出る。

採用費を抑えたつもりが、その何倍もの収入を毎月取りこぼしていることがある。

日々の運営で手一杯の中、そこまで数字を追う余裕がないのは当然だ。
だからこそ、一度だけ計算してみてほしい。

・欠員のために受け入れを止めているベッドや枠が、いくつあるか
・それが1か月続くと、報酬がいくら入らなくなるか
・人が戻れば取れる加算が、どれだけあるか

この数字が見えると、採用にかける費用の判断が変わる。

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

最低賃金が上がるたびに、介護や看護補助の時給と、近所のスーパーやコンビニの時給の差は縮んでいく。

求職者は、時給だけで仕事を選んでいるわけではない。
ただ、差がほとんどなくなれば「体力的にも精神的にもきつい仕事を、あえて選ぶ理由」が必要になる。

報酬で収入が決まる医療福祉は、物価や賃金が上がっても価格に転嫁できない。
その中で賃上げの原資をやりくりしている経営者の方の苦労は、本当に大きい。

だからこそ、上げ方を工夫したい。

・パートや補助者の時給を、最低賃金と近隣の他業種の求人に並べて点検する
・一律の上乗せではなく、経験や役割に応じて上がる段階をつくる
・シフトの融通や研修など、お金以外に選ばれる理由を求人で言葉にする

賃上げは、額だけでなく設計で差がつく。

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

医療機関の倒産は、患者さんが来なくなったからだけで起きているのではない。
「続ける人」と「支える人」がいなくなって起きている。

東京商工リサーチによると、2026年1〜9月の医療機関の倒産は59件。前年同期から28.2%増え、同期間として過去最多となった。
内訳は、病院8件、クリニック29件、歯科医院22件。

目を引くのは原因だ。
「後継者難」は前年同期の5件から14件と、約3倍になった。
「人手不足」による倒産も4件から7件に増えている。
そして59件のうち57件が破産で、再建の道を選べたところはほとんどない。

規模の大きい病院は8件と前年並みだが、安心できる数字ではない。
後継者難は、理事長の跡継ぎだけの話ではないからだ。
事務長、看護部長、師長。法人を支える次の世代が育っていなければ、どれほど地域に必要とされる病院でも、続けることは難しくなる。

地域の医療を背負いながら、目の前の資金繰りと人の確保に追われる経営者の方の重圧は、外からは計り知れない。
だからこそ、平時のうちに手を打っておきたい。

・5年後に法人の要となる役職を書き出し、それぞれに候補者がいるかを確認する
・候補者がいない役職は、採用と育成のどちらで埋めるかを今年度中に決める
・経営の数字を、幹部候補にも少しずつ見せていく
・人が辞めたときに止まる業務と加算を、あらかじめ把握しておく

人がいなくなってから探すのでは、間に合わない。
採用は欠員補充ではなく、法人を次の世代へつなぐための準備だ。
経営と現場の間に立つ第三者として、地域の医療が続いていく手助けを私も地道に続けていきたい。

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

「働きやすい」などの抽象的な言葉は、読み手によってイメージが全く異なる。なぜなら、比較する過去の経験や基準が一人ひとり違うからだ。例えば、これまで夜勤を月8回こなしてきた人にとって月4回は少なく感じるが、月2回だった人にとっては多いと感じる。
このように、具体的な数字の受け取られ方は、その人が置かれてきた環境や競合する求人によって大きく変わる。
だからこそ、採用には明確なペルソナ設定が欠かせない。自社が求める人物像を深く定義し、そのペルソナの基準に合わせた発信設計ができていれば、一見すると地味に思える自社の数字や実態も、強力な「独自の魅力」へと変わるのだ。入職後のミスマッチを防ぎ、定着率を高めるためには、表面的な言葉を並べるのではなく、ペルソナに基づいた解像度の高い情報開示が求められる。

[桜井｜元急性期現病院人事・経営企画、現採用定着支援 @sryosuke26]

「働きやすさ」を謳う病院ほど、夜勤と有給の数字を出していない。
求人票の隠れ条件が入職後の「聞いていた話と違う」をつくり、早期離職につながる。
働きやすさはスローガンではなく、夜勤と休みの実態で証明するものだ。

詳細はnote↓
https://t.co/12eidEnQvW

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

看護師が辞めていく病棟は、新人が弱いのではない。
師長や主任が、ひとりで抱えすぎている。

欠員が出れば勤務表を組み直し、自分が夜勤に入る。
新人の指導、患者さんやご家族への対応、他部署との調整、会議の資料。
そのうえで「職員の定着も見てほしい」と求められる。

真面目な管理職ほど、弱音を吐かない。
そして、ある日いちばん頼りにしていた人が辞める。
その後に部下が続くのは、珍しいことではない。

管理職を責めたいのではない。
誰よりも現場を守ろうとしてきた人たちだ。

だから、経営側から先に手を伸ばす。

・師長や主任と、月に一度は業務量の話だけをする時間をとる
・勤務表や書類など、管理職でなくてもできる仕事を切り出す
・困ったときに相談できる相手を、院内か院外に用意する

定着は、まず管理職を守るところから始まる。

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

@stakafumi1986 素直さ、本当に大切だと思います！

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

toCは瞬時のクロージングが求められるからこそ得たスピード感。

私も食品メーカーのルートセールスから人材紹介業へ転職した当時、圧倒的な「スピード感」についていえず、キャッチアップに非常に苦労した。

またメーカー特有のパワーバランスの最上位にいたため、当時の私は顧客の機微や感情の変化を汲み取る力が決定的に欠けており、現場で数多くのクレームもいただき、自分の無力さを痛感した苦い記憶だ。

反面メーカーのルートセールスには、現場で培われた確かな「深耕営業力」という強みがある。
長年の関係性を絶対に切らさず、信頼をより太く構築していく力。競合ひしめく中で他社と自社を明確に差別化し、顧客の懐に深く入り込む力。

toC、ルートセールスどちらも環境が変わっても、その泥臭い関係構築力と粘り強さは、どんな業界でも強力な武器になる。

[酒井貴文／人材紹介会社の伴走役 @stakafumi1986]

未経験CAの採用で圧倒的に立ち上がりが早かったのは「アパレル等の販売職」と「ウエディングプランナー」出身者だった。
対人共感力が高く、求職者の感情の機微を察して懐に入るのが巧い。一方で成果が出づらかったのが「ルートセールス」出身者だ。既存顧客相手のゆったりした時間軸に慣れており、人材業界特有の「即架電・即日程調整」という圧倒的なスピード感に追いつけない。
CA採用の要点：
営業経験より「初対面の懐に入る突破力」
感情労働への耐性と即レスの俊敏さ
職種名ではなく、前職の「スピード感と対人力」で見極めるべきだ。

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

@natu80502321 ありがとうございます！「安心して質問できる環境」があるかないかで大きく変わりますよね！

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

中途の看護師や介護職が早く辞めるのは、経験が足りないからではない。
「経験者だから大丈夫」と、ひとりにされるからだ。

中途入職者は、前の職場のやり方を身につけたまま入ってくる。
同じ処置でも、物品の場所も、記録の書き方も、申し送りの流れも違う。
分からないことがあっても、経験者という立場が「聞くこと」をためらわせる。

受け入れる側に悪気はない。
人が足りない現場ほど、早く戦力になってほしいと願うのは自然なことだ。

だからこそ、最初の1か月だけは「経験者」として扱わない。

・院内のルールと物品の場所を、新卒と同じように一通り伝える
・2週間目に、前の職場との違いで戸惑っていることを聞く場をつくる
・「前の職場ではどうしていたか」を、改善のヒントとして聞く

経験は、居場所ができてから初めて活きる。

[桜井｜元急性期現病院人事・経営企画、現採用定着支援 @sryosuke26]

そもそも今回の政策目的は、医療人材の偏在を是正することです。
しかし、美容クリニックから負担金を徴収しても、地方の病院に医師や看護師が戻ってくるとは限りません。
例えば美容クリニックが医師1人につき年間100万円の負担金を支払う制度になったとしても、給与水準や勤務条件の魅力が大きく上回れば、美容医療への流入は続く可能性があります。

むしろ、次のような結果も考えられます。
美容クリニックが施術価格に負担金を転嫁する
美容クリニックが医師・看護師の採用人数を抑える
高収益の大手美容クリニックは負担金を吸収し、採用を継続する
地方の病院は負担金による財源を得ても、労働環境が改善されなければ採用できない
人材不足の根本原因である待遇・労働環境・キャリア形成を改善しなければ、負担金だけでは偏在是正の効果は限定的だと思います。

https://t.co/I11DgQbKMn

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

介護報酬の改定は、決まってから動いたのでは遅い。
議論が始まった今こそ、自法人の「人の配置」を見直す時期だ。

国の介護給付費分科会では、2027年度介護報酬改定に向けたサービスごとの議論が進んでいる。
10月14日の会合では、デイサービスの同一建物減算を廃止して利用者の状況に応じた報酬区分に見直す案や、送迎キャンセル時の減算、入浴介助加算の見直しなどが事務局から示された。
いずれもまだ検討段階で、単位数や要件は決まっていない。

それでも、方向は読める。
送迎、入浴、中重度者の受け入れなど、「誰がどれだけ手をかけているか」が問われていく。

・今算定している加算と、人の要件で取れていない加算を一覧にする
・要件を支えている職員が誰で、その人が辞めたら何が止まるかを確認する
・その職員の定着に、先に手を打つ

報酬は制度が決める。取れるかどうかは人が決める。
日々の運営で手一杯の中、制度の動きまで追う経営者の方の負担を少しでも軽くできるよう、私も情報を追い続けたい。

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

退職者が出たとき、本当に気をつけるべきは、辞めた人ではなく残った人だ。

1人が辞めると、その人の業務と夜勤は、残った職員に振り分けられる。
「次は自分にしわ寄せが来る」と感じた中堅から、静かに転職サイトを開き始める。
連鎖退職は、最初の1人が辞めた直後から始まっている。

現場の管理職は、欠員の穴埋めに追われ、残った職員の顔色まで見る余裕がない。
それは責められることではない。

だから、退職が決まった時点で仕組みとして動く。

・残る職員一人ひとりと、退職者の業務をどう分けるか先に話す
・補充の見通しを、分かる範囲で正直に伝える
・負担が増えた職員には、増えた分を言葉と処遇の両方で返す

採用で1人を補うより、2人目を辞めさせないほうがはるかに早い。

[医療福祉業界の採用定着支援／塚本 @HHStsukamoto]

デイサービスの倒産は、利用者が減ったから起きているのではない。
職員と利用者を、同時に失っているから起きている。

東京商工リサーチによると、2026年1〜9月のデイサービスなど「通所・短期入所介護事業」の倒産は47件。前年同期の35件から34.2%増え、1〜9月として調査開始以来最多となった。
介護事業者全体でも136件と、同期間で過去最多タイだ。

原因の多くは「売上不振」で37件。
ただ見逃せないのは、「人手不足」が絡む倒産が前年同期の3件から11件に増え、そのうち7件が「人件費高騰」だったことだ。

職員が辞めれば、受け入れられる利用者の数が減る。
利用者が減れば売上が落ち、賃上げの余力がなくなる。
賃上げできなければ、また職員が他の業界へ流れていく。
この循環は、どこかで意図して止めるしかない。

物価も最低賃金も上がり続ける中、毎月の資金繰りと職員の生活の両方を背負う経営者の方の苦しさは、想像に余りある。
だからこそ、打ち手は「職員」と「稼働率」をセットで考えたい。

・曜日ごとの稼働率と職員配置を並べ、空いている枠と職員の過不足を見える化する
・辞めた職員の理由を振り返り、送迎や記録など負担の大きい業務から手を打つ
・ケアマネジャーに「どんな利用者を受け入れられるか」を具体的に伝え直す
・賃上げは一律で終わらせず、残ってほしい職員に届く形で設計する

職員がいるから利用者を受け入れられ、利用者がいるから職員に報いることができる。
この両輪を外から一緒に見ながら、地域の介護が続いていくように私も力を尽くしたい。