悠立/グラハム（株）本部長

求人広告代理店グラハム（株）本部長｜約50種類の採用手法から「同じ業界で何名・いくらで採れたか」を数字で発信｜中途採用・採用代行の無料相談は固定ポストから｜1998年生まれ/芝浦工大→ハイアス&カンパニー→グラハム🔥一緒に働く仲間も募集中！

[悠立/グラハム（株）本部長 @saiyou_advices]

はじめまして。グラハム（株）で本部長をしている悠立です。
求人広告の代理店として、約50種類の採用手法を扱っています。
このアカウントでは「同じ業界で何名を・いくらで採れたか」を、数字で発信していきます。
中途採用・採用代行の30分の無料相談はこちら👇
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求人を出して、いちばん困るのはどれですか？
①応募が来ない
②会いたい人が来ない
③面接前に辞退される
④内定後に辞退される
リプで番号だけ教えてもらえると嬉しいです🙏

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@HRojisan1110 「採用を人事任せにしない」、本当にそう思います。一つ足すなら、経営陣のコミットは面接だけでなく求人票の一文目から始まること。「なぜ今この人が必要か」を社長の言葉で書くだけで、応募者の読み方が変わるのを現場でもよく見ます。

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@kaminaga_re 「何人応募が来たか」より「入社後に続くか」、大事ですよね。大変な点も先に書いておくと、応募数は少し減っても面接での話がかみ合いやすくなり、結果的に採用までの手間も減ると感じます。ズレを減らすのも人手不足対策、まさにその通りだと思います。

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@Oshima_Ozlink 「採用メッセージは入社後も共有できる約束」、すごく響きます。一つ足すなら、その約束を面接官全員が同じ言葉で話せるか。求人票では伝わっていても、面接で人によって言うことが違うと、そこでズレが生まれやすいと感じます。

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@Worcry_shuhei 去年見送った方からの再応募、うれしい報告ですね。「切らずに置く」はまさにストックの考え方だと思います。一つ足すなら、近況を届けるのを人事だけでなく少し上の若手社員にもお願いすること。先輩からの連絡のほうが返ってきやすいんですよね。

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@Musketeers625 「60点で採って40点を育てる」、すごく共感です。一つ足すなら、その育て方を求人の段階で具体的に書いておくこと。入社後に何をどう教わるかが見えると、経験が浅めでも伸びしろのある方が応募しやすくなりますよね。

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@kudo_jirita 「応募のあとにLINEで社長の話を動画で見てもらう」流れ、いいですね。一つ足すなら、自動返信の時点で「次に何が起きて、いつ連絡が来るか」まで書いておくこと。待つ間の不安が減るだけで、ほかの求人に流れにくくなると感じています。

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建設会社さん（100名規模）の事例。
施工管理の資格者を、半年で5名採用。1名あたり80万円台です。
効いたのは、スカウト文を1人ずつ書いて送ったこと。
#中途採用

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求人原稿、職種名だけでも見直してみてほしいです。
「営業スタッフ」より「法人ルート営業（既存のお客さん中心）」のほうが、検索にも引っかかるし、ミスマッチも減ります。

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@LdxZfHRHRm34475 採用とオンボーディングをセットで、本当にそうですね。求人に書いた仕事内容と入社後の実際がズレると、どれだけ安く採れても早期離職でROIが崩れてしまうので、求人を作る段階から「入社後の最初の数ヶ月」を描いておくのが効くと感じています。

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@3BoUsato 「応募を増やさないと評価されない」構造、本当によく見ます。評価を応募数ではなく「入社後半年で活躍・定着しているか」まで伸ばせると、媒体の選び方や求人文の書き方も自然と変わりますよね。担当者さんだけでなく経営側の物差しの問題だと感じます。

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@mmmsumo 「一度出会った候補者との縁をつなげる」、すごく大事だと思います。一つ足すなら、辞退や見送りの理由を毎回残しておくこと。次に声をかけるとき、何が変わったかを伝えられるので戻ってきてもらいやすいです。積み上げ型の採用、まさにここからですね。

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@mytetra 「別途合意した方法で算出」だと、30%が契約書に残らないのは気になりますよね…。料率や返金規定は契約前に相談する会社さんも多いです。紹介と同じ流れを求人広告で作って、1名あたりの単価が約7割に下がった例もあるので、比べる材料があると話しやすいと思います。

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@Takehir0kaizen スカウト、候補者側がメッセージを選ぶようになったのは本当に感じます。建設の施工管理では、スカウト文を1人ずつ書いて送るようにして半年で5名採用できました。冒頭1行に「なぜあなたに」を入れる工夫、まさにそこが効くところだと思います。

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@etoh_cc 「結果がまだ出せないことと、途中の連絡ができないことは別」、すごく共感です。選考中に「◯日までにご連絡します」と一言あるだけで、応募者の待ち方も辞退の出方も変わりますよね。会社側と応募者側の「早く」を分けて考える視点、参考になります。

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@tikson717 「入って最初の3ヶ月」が見えるかどうか、本当に大きいですよね。一つ足すなら、応募後の連絡の速さも。ホテルの未経験フロント職では、日程調整とフォローを整えて129応募・4名採用になりました。中身を見せて、来た応募を取りこぼさない。この両輪だと感じています。

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「付き合いのある代理店があるので」とよく言われます。
それで大丈夫です。乗り換えてほしいのではなく、比べる材料にしてほしいだけです。
同じ業界で「何名を、いくらで」採れたか。その数字があるだけで、今の採用費が妥当か分かります。

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日曜の夜に「明日の面接、行けなくなりました」ってメール来がち。
採用担当の月曜、だいたいここから始まる説。

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日曜なのでゆるめに。
「求人広告の代理店って何してるの？」とよく聞かれますが、ひとことで言うと「採用のやり方を一緒に選ぶ人」です。
媒体を売る人、ではないつもりでやってます。

[悠立/グラハム（株）本部長 @saiyou_advices]

中途採用で、いちばんお金をかけているのはどれですか？
①求人広告
②人材紹介
③スカウト
④ほぼ0円（紹介・知人など）
リプで番号だけ教えてもらえると嬉しいです🙏