丹羽 大規『初見力』著者

人材・組織開発／企業研修
著書『初見力 ― 経験ゼロから、最速で動ける人になる』
AI時代に"育てるべき力"を考える
コンバージェンス株式会社 執行役員
芸大声楽→一橋MBA→コンサル
投稿はnote連携中心

[丹羽 大規『初見力』著者 @shokenryoku]

部下から見て、AIのほうが優れると評価されたのは選択肢の提示や新たな視点の提供だった。逆に、やる気を引き出す役はAI26.0%に対し上司40.8%、気持ちに寄り添う役はAI27.2%に対し上司42.7%。

上司の仕事が減ったのではない。残った部分が、いよいよ本題になっただけである。

#AI活用 #マネジメント #人材育成 #1on1

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@nls_pr_nishino 「意図的にゆっくりする」、この意図的が効いていますね。余白は空くものではなく作るものだと、予定を詰めすぎた朝ほど思い知ります。

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@saratoga623 「売上は前年比120％。カイゼンが必要です」の例が秀逸ですね。数字はあるのに、あるべき姿が書かれていないから問題に見えない。報告書の型の話として腹落ちしました。

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@ryu_vpro 「書類通過の連絡に、選んだ理由を一言添える」、これが一番効きそうですね。候補者は通ったこと自体より、見てもらえた証拠を探しているのだと思います。

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@druckerkeiei アクションプランの「自ら決める余白を託す」が実践的ですね。やり方まで指示した時点で責任も一緒に引き取ってしまうので、余白は管理職側の我慢の話でもあると感じます。

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@MARIKOOZAWA33 むげに足を踏まれている人を沢山見た、が出発点というのは強いですね。研修の説得力は理論より、講師自身がどこで痛んだかから出てくるのだと思います。

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@yamano3201 技術を待たなくても線は動く、という指摘が面白いですね。作る側が速くなると詰まる場所が移るだけ、というのは現場で本当によく見る光景です。

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@malt_dx 「誰も怠けていません。損をしない方を選んでいるだけ」、ここが核心ですね。人の意識を変える研修より先に、挑戦した人の扱われ方を変えるほうが早い場面は多いと感じます。

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@takanarikanou_ 「抽象的なフィードバックは本人の気合いしか変えない」、この一文が刺さりました。研修でも同じで、行動が変わらない時はたいてい次に使う言葉まで渡せていません。

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@nonno_hr 効率化のつもりが関係修復に時間を使う、という順番が痛いところですね。文字だけのやり取りは、削った一言のコストが後払いで返ってくる感覚があります。

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@toshimitsu_sowa 在学が重ならない先輩でも効果がある、という点が興味深いですね。個人の関係というより、所属コミュニティに蓄積された情報の流通量が効いているように読めました。

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@nokes555 「その人が何を守ろうとしているのか」、ここに視点を移すだけで対話が変わりますね。抵抗勢力というラベルは、実は貼った側が考えるのをやめた合図だと感じています。

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@gami0507 「なぜこの人に声をかけるのかを30字で言語化できなければ送らない」、この基準が効きますね。書けない時点で相手にも伝わらないので、送付数を絞る判断が一番の品質管理だと思いました。

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@ryuji24guchi 「どう使うか」に移った、まさにその通りですね。導入済みの現場ほど、次は使う人の差が表に出てきている印象です。加東での講義、盛り上がりそうです。

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@zangiPM 「どうなったらやめるか」まで残す、これは撤退基準というより後任への申し送りなんですね。とりあえず今年もやるか、が積み上がる仕組みが見えました。

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@kazuojukucho 順番だけの話なのに、そこで損をしている場面は本当に多いですね。内容を磨くより先にやれることがある、という順序は研修でもよく話しています。

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@hidemaru1976 「やる気がない」と捉えると本人の資質の話になる、という整理が鋭いですね。資質に置き換えた瞬間に打ち手が消えるので、行動まで分解する手間は惜しめないと思っています。

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@minami1988 「自分の背中は自分では見えない」、講師にこそ効く言葉ですね。登壇を重ねるほど自己流が固まるので、外から見てもらう機会を意識的に作る必要があると感じています。

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@mitsunowa_X パワポではなくhtml、Excelではなくjsonという例が具体的で腑に落ちました。人間が読む形式から、AIが扱える形式へ。資料の作法そのものが移っていく話ですね。

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@takhaya 「筋肉」という比喩が的確ですね。知識は借りられても、判断の反復でしか付かない部分が確かにあります。AIが増えるほど、その差が見えやすくなる気がしています。