当真楽時｜若手が伸びる組織づくり

元小学校教員→起業→メガベンチャー入社最速3ヶ月MVP｜営業マネジメント・若手育成・1on1を発信｜Z世代の強みを活かす組織づくり｜若者の会話のきっかけを作る「TSUNAGEE」を開発

[当真楽時｜若手が伸びる組織づくり @tomas19990307]

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「自分でやった方が早い」

管理職がこの言葉を使うたび、部下の成長機会が消えていく。

短期の速さを選び続けると、長期では自分しか動けない組織になる。

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@hashiten76 わかります！！
対話がとても大事です！

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「上司は部下の話を聞け」と言われる。

でも、部下も上司の事情を知らない。

管理職にも目標があり、期限があり、守るべき組織がある。

理解は一方通行では続かない。

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@nakasawa_naoki 間違いないですね、コメントありがとうございます！

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1on1で本音が出ない時、質問力を疑う前に、前回の本音をどう扱ったか振り返った方がいい。

本音は、聞き方より、その後の対応で増える。

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@ciao945604393 間違いないです！

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@ciao945604393 相互理解の難しさ、よくわかります。
管理職の見えない負担も含めて、
お互い少しずつ歩み寄れたら良いですね。

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@mukaize_hirota そうですね！新卒や成長途中の若手には、放任より丁寧な伴走が大事だと思います。同意を得つつ細かくサポートする形が、結果的に自立を促す良いマイクロマネジメントになりますよね。

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マイクロマネジメントは、悪ではない。

本人の同意なく細かく管理するのが悪いだけだ。

成長途中の若手には、放任よりも細かな伴走が必要な時期がある。

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よければコメントお願いします！

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@nanaamano2025 コメントありがとうございます！

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若手が指示待ちになる流れは単純です。

判断基準がない
→確認すると責められる
→動くと怒られる
→指示を待つ

性格ではなく、組織で学習した結果です。

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@ONOBU_money 同意です！成長途上の時期は、細かな伴走でニュアンスまでしっかり伝えるのが大事ですよね。基盤ができて直感で動けるようになるまで、丁寧にサポートしたいと思います。

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@nakabou_love_ 失敗を隠さず話せる環境、本当に大事ですよね。
それがあるだけでチームの成長スピードが全然違います。
心理的安全性って、優しさじゃなく「関係が壊れない安心感」なんですよね。

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心理的安全性は、ただ優しくすることではない。

反対意見や失敗を口にしても、関係が壊れず、次の行動につながる状態だ。

仲の良さとは別物だ。

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@wstudio_shima 島成さん、その通りだと思います。
「まずAIに聞け」は、ただの効率化じゃなく「どこまで考えた？」の質を強制的に上げる仕組みですよね。思考の土台を作らせてから相談させるのは、少数精鋭化にも直結する強い手法だと感じます

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「相談する前に、自分で考えて」

この一言で、次から相談は遅くなる。

考えさせたいなら拒むのではなく、「どこまで考えた？」と一緒に整理すればいい。

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@toru_mistral リツイートありがとうございます！

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@isetakashi_note 制度の大切さに同意しつつ、日々の言葉や反応こそが文化を形作るという視点、とても共感します。上司の小さな積み重ねが組織を変えていくんですね！

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評価制度が人を育てるのではない。

日々、何を褒め、
何を見逃しているかが文化をつくる。

制度より先に、
上司の反応が組織を変える。

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@RuChan396 本当にその通りですね✨
失敗を責めるんじゃなく『次どうする？』って一緒に考える組織が増えたら、挑戦する人ももっと増えると思います🍀

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「失敗してもいいから、挑戦して」

そう言いながら、失敗した瞬間に評価を下げる組織は多い。

挑戦を増やしたいなら、言葉より失敗後の反応を変える必要がある。

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@TOYOAKI83 失敗からの学びは確かに見えにくいですよね。
過程を共有・記録して評価につなげる仕組みが大事だと思います。
フォロー＆返信ありがとうございます！よろしくお願いします！

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失敗を責めないだけでは、
挑戦する組織にならない。

失敗から学んだ人が
評価されるところまで設計して、
初めて挑戦は続く。