HR

بإختصار .. أنا سعيد . مستشار موارد بشرية

[سامي بن عمر الحصيّن @w2me]

كثير من المؤسسات تتحدث اليوم عن "التحول بالذكاء الاصطناعي"، بينما ما تفعله في الواقع هو تحسين ما اعتادت فعله.
ليس كل استخدام للذكاء الاصطناعي تحولًا.
عندما يجعلنا أكثر كفاءة في أداء ما نفعله اليوم، فهذا تحسين. أما عندما يدفعنا لإعادة التفكير في نموذج العمل نفسه، فهذا تحول.

المشكلة ليست في التقنية، بل في سقف طموحاتنا والأسئلة التي نطرحها عليها.

السؤال الذي يجب أن نطرحه في منشآتنا ليس: كيف نجعل عملياتنا الحالية أكثر كفاءة؟
بل: ما الذي أصبح ممكنًا اليوم، ولم يكن ممكنًا قبل الذكاء الاصطناعي؟
الفرق بين السؤالين... هو الفرق بين التحسين والتحول.

[سامي بن عمر الحصيّن @w2me]

كثيرون يظنون أن الاستراتيجية تعني مجرد إعداد خطة عمل، لكنها في الحقيقة أعمق من ذلك بكثير.
فالاستراتيجية هي القدرة على الرؤية بوضوح؛ أن تعرف أين تركز، وأين تتحرك، وأين تستثمر وقتك وجهدك ومواردك.
فالاستراتيجية ليست وثيقة تُكتب، بل طريقة في التفكير. إنها القدرة على قراءة الواقع، وفهم القوى المؤثرة فيه، واكتشاف الفرص قبل أن يراها الآخرون، ثم توجيه الموارد نحو ما يصنع أكبر أثر.

ولهذا يعتمد القادة الاستراتيجيون على مجموعة من الأطر الفكرية التي تساعدهم على النظر إلى أعمالهم من زوايا مختلفة. نستعرض هنا أربعة منها:

1. تحليل PESTLE
انظر إلى العالم من حولك.
العوامل: السياسية، الاقتصادية، الاجتماعية، التقنية، القانونية، والبيئية
ما الاتجاهات أو القوى أو التغيرات التي قد تعيد تشكيل أعمالك؟

2. نموذج القوى الخمس لبورتر (Porter's Five Forces)
انظر إلى الضغوط المحيطة بك.
▫️المنافسون الجدد
▫️قوة الموردين
▫️قوة المشترين
▫️المنتجات أو الخدمات البديلة
▫️شدة المنافسة الحالية
أين تكمن نقاط الضعف في صناعتك؟ وأين تكمن مصادر قوتها؟

3. مصفوفة أنسوف (Ansoff Matrix)
انظر إلى خيارات النمو المتاحة أمامك.
▫️بيع المزيد في الأسواق الحالية.
▫️دخول أسواق جديدة.
▫️تطوير منتجات جديدة.
▫️التنويع في أعمال جديدة.
أي خيار يتوافق مع رؤيتك ومستوى المخاطرة الذي تستطيع تحمله؟

4. مصفوفة BCG
انظر إلى أولوياتك.
▫️النجوم (Stars) قادة النمو
▫️علامات الاستفهام : فرص واعدة
▫️مصادر التدفقات النقدية Cash Cows
▫️وحدات الأعمال منخفضة الجدوى
أي أجزاء من محفظة أعمالك تستحق مزيدًا من الاستثمار؟ وأيها حان وقت التخارج منه؟

الاستراتيجية ليست قائمة على الحدس بقدر ما هي قائمة على أطر عمل تساعد على تبسيط القرارات المعقدة.
معظم الناس يتفاعلون مع الأحداث بعد وقوعها. أما أصحاب التفكير الاستراتيجي، فيرون الأنماط، والضغوط، والفرص قبل أن تتحول إلى واقع.
▫️وضوح الرؤية يتفوق على كثرة الانشغال.
▫️وأطر العمل تتفوق على الفوضى.
▫️والاتساق يتفوق على الحظ.
فكلما كانت العدسة التي تنظر بها أوضح وأذكى، كانت قراراتك أفضل.

[Abdullah Al Khorsan عبدالله الخرصان @Abdulahkhorsan]

من أسوأ الأوهام التي قد يعيشها القائد هو اعتقاده بأن غرقه في إطفاء حرائق المنظمة اليومية سيجعلهم يقدرون قيمته.. بينما الواقع يكشف أنه غالباً ما يدفع ضريبة كفاءته التشغيلية وحده!

في كواليس الإدارة يقع الكثيرون في هذا الفخ حيث يجد القائد نفسه مستهلك بالكامل في حل مشكلات الفريق الروتينية ومراجعة المعاملات الصغيرة مدفوع بحرصه.

هذا الاندفاع يعطيه شعور زائف بالإنجاز لكنه يحرمه من التركيز على المبادرات الكبرى التي تصنع الفارق الحقيقي.

والمفارقة الصادمة هنا أن الادارة لا تقيس نجاحه بعدد الحرائق التي أطفأها بل بحجم الرؤية والأثر الاستراتيجي الذي يقدمه وكلما زاد غرقه في التفاصيل كلما رأت فيه المنظمة مشغل ممتاز لا يمكن استبداله أو ترقيته ليجد نفسه في النهاية خارج دائرة صناعة القرار.

الحل لا يكمن في العمل لساعات أطول بل في الانتقال نحو حوكمة الوقت والتمكين الصارم للفريق ليرتفع عن التفاصيل ويدع المنظومة تنضج.

تفكيك هذا الفخ لإعادة بناء هيبته كصانع قرار تجدونه مفصل في الإنفوجرافيك المرفق.
#عبدالله_الخرصان
@_Career_

[الهيئة الملكية لمدينة الرياض @RCRCSA]

4 ساعات مرنة لـ 50 جهة عمل في مدينة #الرياض … و6 مناطق حيوية..
بالتعاون مع #وزارة_الموارد_البشرية_والتنمية_الاجتماعية بدء تطبيق مبادرة ساعات العمل المرنة؛ لتعزيز انسيابية الحركة ورفع كفاءة التنقل اليومي في مدينة الرياض.

[د. عبدالله بن عثمان العثمان @ABDULLAH_0026]

الراتب vs الحوافز vs المزايا

رغم أن هذه العناصر تصرف للموظف (في كثير من المنظمات) إلا أن لكل عنصر:
- هدف مختلف
- وتأثير مختلف
- وطريقة تصميم مختلفة

وفهم الفرق بينها لا يساعد فقط في بناء نظام تعويضات أكثر عدالة… بل أيضًا أكثر استدامة وفعالية للمنظم

1- الراتب
هو المبلغ الثابت (الراتب) الذي يحصل عليه الموظف مقابل أداء دوره الوظيفي.

الهدف منه:
تقدير قيمة الوظيفة والمسؤوليات والخبرة المطلوبة.

2- الحوافز
هي مبالغ متغيرة ترتبط بالأداء أو النتائج.

الهدف منها:
تحفيز الموظف لتحقيق مستهدفات معينة أو رفع الإنتاجية.

مثال:
-> البونص السنوي
-> عمولات مبيعات
-> حوافز مرتبطة بالأداء

3- المزايا
هي عناصر تقدمها المنظمة لتحسين تجربة الموظف واستقراره.

الهدف:
رفع الرضا الوظيفي ودعم الاستقرار والاستبقاء.

مثال:
- التأمين الطبي
- العمل المرن
- التطوير والتدريب
- برامج الادخار
- الإجازات الإضافية

الحقيقة ان التحدي لا يكمن فقط في دفع التعويضات…
بل في وزنها وتوزيعها بشكل منطقي

= إذا دفعت أكثر من اللازم ستتضخم التكاليف
= إذا دفعت أقل من اللازم ستخسر الموظفين

برأيك:
ما العنصر الذي يهمك ويحفزك للبقاء في منظمتك:
الراتب؟
الحوافز؟
أم المزايا؟

[مجلة الموارد البشرية / ثقافة عامة @hr1037422]

دور القائد فى بناء الثقة داخل الفريق

الركائز الأساسية التي يعتمد عليها القائد الناجح في بناء الثقة داخل الفريق، عملية مستمرة تتطلب مزيجاً من المهارات التواصلية والأخلاقية.

فيما يلي شرح لهذه الركائز :

1. التواصل الشفاف

يُعتبر حجر الزاوية في أي علاقة مهنية ناجحة، ويتضمن:
- مشاركة المعلومات: عدم حجب الحقائق الضرورية عن الفريق.
- الصدق والانفتاح: التعامل بوضوح وصراحة في كافة المواقف.
- الاستماع بفعالية: إعطاء أعضاء الفريق الفرصة للتعبير عن آرائهم والإنصات لهم باهتمام.

2. القيادة بالقدوة

الثقة لا تُمنح بل تُكتسب من خلال الأفعال، وذلك عبر:
- النزاهة: التمسك بالمبادئ الأخلاقية تحت أي ظرف.
- الوفاء بالوعود: الالتزام بما يتم الاتفاق عليه لتعزيز المصداقية.
- الالتزام بالقيم: تجسيد قيم المؤسسة في السلوك اليومي للقائد.

3. تمكين الفريق والاعتراف بالجهود

القائد الواثق هو من يمنح فريقه القوة للنمو من خلال:
- تفويض المسؤوليات: إعطاء الصلاحيات للأفراد لإنجاز المهام.
- الثقة بقدراتهم: الإيمان بإمكانيات الفريق ومهاراته.
- تقديم الثناء والتقدير: الاعتراف بالإنجازات وشكر المجتهدين.

4. الدعم وبناء العلاقات

الجانب الإنساني ضروري جداً لخلق بيئة عمل مريحة، ويشمل:
- خلق بيئة آمنة: بيئة تسمح بالابتكار والخطأ دون خوف من العواقب غير العادلة.
- فهم الاحتياجات الفردية: مراعاة ظروف وقدرات كل فرد على حدة.
- تعزيز روح الفريق: العمل على تقوية الروابط الاجتماعية والمهنية بين الأعضاء.

5. العدالة والمساواة
تنهار الثقة فور شعور الأفراد بالتحيز، لذا يجب الالتزام بـ:
- معاملة الجميع بإنصاف: عدم التمييز بين موظف وآخر.
- تطبيق القواعد بصدق: أن يسري القانون الإداري على الجميع دون استثناء.
- الشفافية في التقييم: وضوح المعايير التي يتم بناءً عليها قياس الأداء.

القائد الناجح هو المحرك المركزي الذي يربط هذه العناصر الخمسة معاً ليخلق بيئة عمل يسودها الاحترام المتبادل والإنتاجية العالية.

#اتعلم_بيزنس
د عبدالغني علام

[Musab Aljerfali @MAljerfali]

إذا كنت ترغب في إنهاء العقد سواء كموظف أو كصاحب عمل، يجب اتباع خطوات محددة لضمان الانهاء بشكل صحيح.
ومتى يتطلب موافقة احدهم عند الانهاء او لا

[مجلة الموارد البشرية / ثقافة عامة @hr1037422]

جميل

[أحمد الزهراني @ENGAALZAHRANI]

معامل برادفورد Bradford Factor..

يستخدم كمؤشر أداء لقياس مدى تأثير إجازات الموظفين المرضية على الانتاجية..

وضعت لكم الصيغة الرياضية للمؤشر ومثال عليه إضافة إلى تحليل نتائجه..👇

[HR @SaeedAliM]

@GamalSultan1 تغريدة منصفة و جميلة . شخصت الواقع المريض و أوصت بالعلاج المفيد .

[د. عبدالعزيز الزهراني🇸🇦 @DRzzizzozz]

🔴🔴 التشتت مرهق للذهن ومضيعه للوقت

هذه 9 أدوات فقط لتغطية احتياجاتك في البحث، الكتابة، التصميم، الفيديو، والإنتاجية.

- البحث العميق: Grok
- العروض التقديمية: Gamma
- كتابة الأكواد: Gemini
- البحث: Perplexity
- الأصوات بالذكاء الاصطناعي: ElevenLabs
- صناعة الفيديو: Kling 2.0
- توليد الصور: ChatGPT 4o
- ملاحظات الاجتماعات: tl;dv
- إدارة المحتوى: Typefully

1️⃣احفظها عندك لعلك ترجع لها
2️⃣أرسلها لمهتم لعله يحتاجها
3️⃣اعد نشرها لعل هناك من لايعلم عنها

[بيئة العمل | Workenvironment @Workenvironment]

من الأخطاء التي يرتكبها الموظف الجديد في أي عمل
الانشغال فقط بفهم الأمور الفنية والتقنية وليس فهم ثقافة وطريقة صنع القرار في المنشأة
وهذا يجعله يطرح غالباً حلولاً غير منطقية للمشكلات، أو لا تتوافق مع سياسة المنشأة
#بيئة_العمل

[عبدالله الموسى @AbdullahCIPD]

الفرق بين KPIs و OKRs؟

KPIs يعني مؤشرات الأداء الرئيسية.
OKRs يعني الأهداف والنتائج الرئيسية.

يركز كل من:
KPIs: تقييم الكفاءة الحالية في العمليات.
OKRs: تحديد أهداف الأداء.

يقيس كل من:
- KPIs: الدقة في إنجاز المهام.
- OKRs: يشير إلى التقدم في تحقيق الأهداف الاستراتيجية.

المؤشرات
- KPIs: مؤشرات الأداء الرئيسية تعكس الأداء الحالي للأعمال.
- OKRs: مقاييس تعتمد على الجودة لقيادة التوسع التنظيمي.

الجودة
- KPIs: عوامل ثابتة لضمان الجودة.
- OKRs: الإنجازات التي تُميز التقدم الكبير والابتكار.

التقييم
- KPIs: أدوات التقييم المستمر للمهام اليومية.
- OKRs: التقييم المنتظم لتطوير المشاريع الاستراتيجية.

لأدوات
- KPIs: أدوات التقييم المستمرة للمهام الروتينية.
- OKRs: أهداف مخصصة لتعزيز التعاون بين الأقسام.

لأداء
- KPIs: تقييم الأداء الروتيني لكل قسم.
- OKRs: إنجازات لها أطر زمنية محددة لتعزيز المرونة التنظيمية.

التحسين
- KPIs: معايير لتحسين وتنسيق العمليات.
- OKRs: أهداف تعزز التحسين المستمر والتطور.

البيانات المحفوظة
- KPIs: استخدام البيانات السابقة لتحليل الاتجاهات وإجراء التوقعات.
- OKRs: تشكيل استراتيجيات للمستقبل.

[مجلة الموارد البشرية / ثقافة عامة @hr1037422]

أخطاء شائعة في الإدارة

الإدارة مهارة تحتاج تجربة وفهمًا عميقًا لكيفية التعامل مع الناس والعمليات.
كثير من المديرين المبتدئين يقعون في أخطاء يمكن تجنبها بسهولة إذا وُجّهوا بشكل صحيح. إليك أبرز هذه الأخطاء مع نصائح عملية:

1 . غياب وضوح الأهداف
الكثير من المدراء المبتدئين يبدأون العمل دون تحديد أهداف واضحة للفريق.
النصيحة: حدّد أهدافًا محددة وقابلة للقياس، وشاركها مع فريقك حتى يعرف الجميع اتجاه العمل.

2 . عدم التواصل الفعّال
الافتقار إلى التواصل يخلق سوء فهم ويقلل من الإنتاجية.
النصيحة: اجعل التواصل مستمرًا وواضحًا، واستمع لملاحظات فريقك بانتظام.

3 . الإفراط في السيطرة
محاولة السيطرة على كل التفاصيل تُضعف الفريق وتحدّ من الابتكار.
النصيحة: فوّض المهام بثقة، وركز على النتائج بدلًا من التفاصيل الدقيقة.

4 . تجاهل تطوير الفريق
عدم الاستثمار في تدريب الفريق يعيق النمو المؤسسي.
النصيحة: خصّص وقتًا لتطوير مهارات موظفيك ودعمهم لتحقيق أهدافهم المهنية.

5 . اتخاذ القرارات بشكل متسرع
القرارات المتسرعة غالبًا ما تؤدي إلى أخطاء كبيرة.
النصيحة: اجمع المعلومات، قيّم الخيارات، ثم اتخذ القرار بحكمة ووضوح.

6 . عدم الاعتراف بالنجاحات
غياب التقدير يقلل الحافز ويؤثر على الروح المعنوية.
النصيحة: كافئ الإنجازات، وعبّر عن الامتنان لفريقك بشكل منتظم.

التعلم من الأخطاء جزء أساسي من رحلة المدير المبتدئ. بالتركيز على التواصل، وضوح الأهداف، والتقدير للفريق، يمكن تجنب الكثير من المشكلات الشائعة، وبناء فريق متماسك ومنتج.

اتعلم_بيزنس
د عبد الغني علام

[Musab Aljerfali @MAljerfali]

معلومة عمالية؛
مدة الإشعار ومدة التبليغ في نظام العمل السعودي:

🔹️عدم تجديد العقد محدد المدة: تكون المدة حسب ما هو موضح في العقد (لا توجد مدة نظامية محددة).
🔹️في العقد محدد المدة: يتطلب التبليغ قبل 30 يومًا.
🔹️ إنهاء العقد غير محدد المدة: يتطلب إشعارًا من العامل مدته 30 يومًا، ومن صاحب العمل مدته 60 يومًا.

ملاحظة: تعويض فترة الإشعار يكون فقط في العقد غير محدد المدة.

[Musab Aljerfali @MAljerfali]

إذا ارتكب الموظف أي مخالفة، يمكن اتخاذ أي من الإجراءات التأديبية المذكورة أدناه فقط:
1. الإنذار.
2. غرامة (لا تتجاوز أجر 5 أيام عمل).
3. الحرمان من العلاوة.
4. تأجيل الترقية.
5. الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر (لمدة 5 أيام).
6. الفصل بما يتفق مع النظام.

[عبدالكريم | موارد بشرية 🇸🇦 HR @abdulkareem_hr]

التسرب الوظيفي من أكبر التحديات التي تواجهها إدارة الموارد البشرية دراسة عالمية توضح اسباب التسرب الوظيفي 👇

[مجلة الموارد البشرية / ثقافة عامة @hr1037422]

◀️الفرق بين #تقييم_الأداء و #إدارة_الأداء في المنظمات باختصار:

[EPEC | ايبيك @Epec_HR]

غيرت الوصف الوظيفي ؟ راجع الهيكل التنظيمي … !

بعض المنظمات تطور أو تعدل الوصف الوظيفي أو تعيد تقييم الوظائف دون مراعاة تأثير ذلك على باقي الممارسات، مما يؤدي إلى خلل تنظيمي ينعكس سلبًا على كفاءة الأداء (ممارسات بلا قيمة)

التسلسل الصحيح يبدء من:
الهيكل التنظيمي --> الذي يحدد الوحدات الإدارية ومواقعها.
الهيكل الوظيفي --> الذي يوضح توزيع الوظائف داخل تلك الوحدات.
الوصف الوظيفي --> الذي يحدد الأدوار والمسؤوليات لكل وظيفة.
تقييم الوظائف --> لتحديد أهمية كل وظيفة داخل المنظمة.
التعويضات والمزايا --> التي تصمم بناء على نتائج التقييم.

تجاهل هذا الترابط أو بناء أي ممارسة بمعزل عن الأخرى، يفقد المنظومة تماسكها ويؤدي إلى قرارات غير منسجمة.

نصيحة
عند العمل على تطوير اي ممارسة، احرص على مراجعة تأثير ذلك التغيير على باقي الممارسات المرتبطة، لضمان الاتساق وتحقيق الكفاءة.

[Musab Aljerfali @MAljerfali]

فيما يتعلق بفترة الإشعار في العقود غير محددة المدة:

🔸️إذا كان الإنهاء من جانب صاحب العمل، تكون فترة الإشعار 60 يومًا.
🔸️إذا كان الإنهاء من جانب الموظف، تكون فترة الإشعار 30 يومًا.

وإذا تم الاتفاق في العقد على خلاف ذلك، فإنه يعتبر مخالفًا ولا يُعمل به، إلا إذا كان ذلك الاتفاق أكثر فائدة للعامل.

على سبيل المثال:
إذا نُص في العقد على أن فترة الإشعار 120 يومًا، فيُعمل بها إذا كان الإنهاء من جانب صاحب العمل وتكون ملزمة. أما إذا كان الإنهاء من جانب الموظف فلا يُعمل بها.

مثال آخر:
إذا نُص في العقد على أن فترة الإشعار 30 يومًا، فلا يُعمل بها إذا كان الإنهاء من جانب صاحب العمل، ويُعمل بها إذا كان الإنهاء من جانب الموظف.

يُراعى دائمًا مصلحة العامل في هذه الحالات.