いとー

営業未経験なのにプレイングマネージャーへ。気づけば結構長い。ひと昔前はキラキラしてたエース（たぶん）。今の評価は「便利屋」にして「要注意人物」（推測）。一人二役ですが、給料は一人分です。

[いとー @itoh_crosslogic]

@writerpontaro 答えにもう一度「なぜ？」を重ねると本当の目的が見えてきたりしますよね。私も最強だと思います！

[いとー @itoh_crosslogic]

「この人に相談したい」と思われる専門性は、これからもっと大事になると思う。

ただ、中小〜中堅企業にいると、スペシャリストだけで仕事が進むことって意外と少ない。

営業だけ分かっていても進まない。
現場だけ分かっていても進まない。
顧客、技術、経営、それぞれ見ているものが違う。

で、結局こういうときに仕事を動かすのは

「これ、あの人とあの人を繋げれば進むな」

と気づいて動く人だったりする。

スペシャリストというより、コネクター。

もちろん繋ぐにも、それぞれの領域をある程度知らないとできない。

だから一つを深く掘るのも大事だけど、横を見て、人と人、部署と部署、顧客と社内を繋げられる人も強いと思っている。

これ、大企業と中小〜中堅でも結構違うんじゃないかな。

[いとー @itoh_crosslogic]

@TomokoFreelance あ、私たぶん上手な部類です（笑）断ると嫌うを分ける、たしかに大事です！

[いとー @itoh_crosslogic]

@Reik0214 組織図と「困ったとき誰に相談するか」って意外とズレてますよね。たしかにこの視点は持っておきたいです。

[いとー @itoh_crosslogic]

@sailabo202210 長いこと罰ゲームやってます（笑）背中を見て割に合わないと思うんでしょうね。変えなきゃです！

[いとー @itoh_crosslogic]

「利益は最後についてくる」
この言葉、社員に伝えるには少し危ないと思ってる。

「顧客に喜んでもらう。
社員が誇りを持てる会社にする。
社会に必要とされる。
その先に利益がある。」

考え方は分かる。

でも社員が「利益は最後でいい」と受け取ったら、どうなるんだろう。

昔、業績が厳しい時期に設備投資をかなり絞ったことがあった。

壊れてない。
まだ使える。
今年は見送ろう。

そうやって先送りする。

でもこれ、続けると効いてくる。

設備の調整が増える。
手直しが増える。
人がそっちに取られる。
気づくと納期にも余裕がなくなる。

その頃から、利益は残すことより、どう使うかまで考えるようになった。

人に戻す。
設備に戻す。
教育に戻す。

それが仕事の質になって、顧客に選ばれて、また利益になる。

だから利益最優先でもない。
人や教育や品質を削れば、この循環自体が弱くなる。

ケーズデンキは、
従業員→取引先→顧客→株主
という順番を明確にしている。

これは「誰を大切にするか」の話として、すごく分かりやすいと思う。

でも、それと「会社をどう回すか」は別の話。

ここを一緒にしてしまうと、現場が「利益は最後でいい」と考えてしまう。

社員を大切にするのにも利益がいる。

その利益がなければ、大切にする順番を守ること自体が続かない。

だから私は「利益は最後」と社員に伝えることには少し慎重になる。

その言葉が、結果的に会社の利益を小さくすることもあると思うから。

[いとー @itoh_crosslogic]

「それ、こちらがやる仕事ではないと思います」
「協力はします。でも主体はそちらですよね」

仕事でたまに、こういう話をする。

すると同じ管理職から、

「それ、あなただから言えるんですよ」
「私たちには言えない」
「上から言われたら、やるしかないですよ」

と言われることがある。

最初は性格の違いだと思ってた。

気が強いとか、断るのが得意とか、
上にも言えるタイプとか。

でも最近、少し違う気がしている。

境界線を引くとき、
何も考えずに拒否しているわけじゃない。

誰が主体なのか。
誰が責任を持つのか。

そういうことを頭のどこかで考えている。

でも正直、毎回うまく判断できているわけじゃない。

「まあ今回だけなら」と受けてしまって、
気づいたら普通に自分たちの仕事になっていたこともある。

こういうの一度曖昧に受けると厄介で、

「前もやってくれたよね」が積み重なって、
いつの間にか「そちらの仕事ですよね」になる。

あのとき自分は断る勇気がなかったんじゃなくて、

「これは自分たちの仕事じゃない」

という自分の判断に、
自信が持てなかったんだと思う。

上から言われたら、やるしかない。

会社員ならその感覚はすごく普通だと思う。

でもその前に、一つだけ問いがある気がしてる。

「そもそも、これは誰が持つ仕事なんだろう」

性格の差だと思っていたものは、
本当は判断への自信の差だったのかもしれない。

自分が仕事を抱えているのは、
責任感が強いからだと思っていた。

でも本当は、自分の判断を信じきれなくて、
返せなかった仕事もあったんじゃないだろうか。

[いとー @itoh_crosslogic]

https://t.co/YV3pXzqQm9

[いとー @itoh_crosslogic]

@pon_relation 気を遣える人ほど拾ってしまうんですよね。でも拾い続けるとそれが自分の役割になる。適度な距離感は大事だと思います。

[いとー @itoh_crosslogic]

@JCCmiyamoto 人生の主役は自分。正解かどうかより、自分で考えて決めることを大事にしたいです。

[いとー @itoh_crosslogic]

@ma3ki10 A社でありたい…切にそう思いました。

[いとー @itoh_crosslogic]

@columer ネガティブに出る場面は減らしたいですけど、意識しすぎると本来の強みまで鈍ってしまいそうで…この辺のバランス難しいです。

[いとー @itoh_crosslogic]

「それ、こちらがやる仕事ではないと思います」
「協力はします。でも主体はそちらですよね」

仕事でたまに、こういう話をする。

すると同じ管理職から、

「それ、あなただから言えるんですよ」
「私たちには言えない」
「上から言われたら、やるしかないですよ」

と言われることがある。

最初は性格の違いだと思ってた。

気が強いとか、断るのが得意とか、
上にも言えるタイプとか。

でも最近、少し違う気がしている。

境界線を引くとき、
何も考えずに拒否しているわけじゃない。

誰が主体なのか。
誰が責任を持つのか。

そういうことを頭のどこかで考えている。

でも正直、毎回うまく判断できているわけじゃない。

「まあ今回だけなら」と受けてしまって、
気づいたら普通に自分たちの仕事になっていたこともある。

こういうの一度曖昧に受けると厄介で、

「前もやってくれたよね」が積み重なって、
いつの間にか「そちらの仕事ですよね」になる。

あのとき自分は断る勇気がなかったんじゃなくて、

「これは自分たちの仕事じゃない」

という自分の判断に、
自信が持てなかったんだと思う。

上から言われたら、やるしかない。

会社員ならその感覚はすごく普通だと思う。

でもその前に、一つだけ問いがある気がしてる。

「そもそも、これは誰が持つ仕事なんだろう」

性格の差だと思っていたものは、
本当は判断への自信の差だったのかもしれない。

自分が仕事を抱えているのは、
責任感が強いからだと思っていた。

でも本当は、自分の判断を信じきれなくて、
返せなかった仕事もあったんじゃないだろうか。

[いとー @itoh_crosslogic]

@columer AIを含め、今の変化をどう組織に伝え、土台をつくっていくか。管理職としても意識したいところです。こちらこそありがとうございました！

[いとー @itoh_crosslogic]

AIの進化で、仕事の前提は大きく変わり始めています。

情報感度が高い人は、自分で変化を取りに行きます。
でも全員がそうではありません。

だからこそ組織には、社会の変化を伝える役割があるのだと思います。

そのうえで、会社の目標を「会社のため」ではなく、

「自分の市場価値を高めることにつながる」と腹落ちできるか。

ここが変わると、仕事への向き合い方も大きく変わります。

特に中小企業は、この土台を早くつくれるかどうかが、今後の組織力を左右すると感じています。

[近藤浩充＠ジェイック 常務取締役｜目指せ！”社長の右腕” @columer]

AIエージェントの台頭に伴い、

　事務をはじめとする定型業務の自動化

が急速に進んでいます。

これからの組織においては、従来通りの事務作業を
こなす要員を確保するのではなく、
AIを活用しながら新たな価値を創造できる人材へと、
変化してもらう必要があります。

しかし実際の採用現場や社内においては、
今なお事務職を強く希望する若い世代が絶えません。

経営陣から見れば、世の中の変化を理解しているのか
と大きな疑問を抱く瞬間もあります。

ノルマがなく楽そうだから、自分でもできそうだから
という理由で選んでいるように映ります。

ですが彼らは、変化の実態や自分自身の持つ可能性を
単に知らないだけかもしれません。

失敗への恐れから、今の自分でもできそうな
安全な選択肢に閉じこもっているケースが多いのです。

ここで大切なのは、世の中を知らないからと
門前払いにして遠ざけてしまうことではありません。

ここでやるべきことは

　世の中がどう変化しこれから何が求められるのか

を知らせ、深く考えさせる機会の提供です。

上司や人事部門は、丁寧な対話を通じて、

　自分には他にどんな選択肢や可能性があるのか

を自ら気づかせます。

変化を恐れて守りに入る若手に対しては、
３つのステップで意識変革を促すことが効果的です。

　STEP1
　社会的変化と定型業務の将来的な限界を
　客観的なデータとともに提示する

　STEP2
　本人の強みや適性を見出し
　他に大きく活躍できる領域があることを伝える

　STEP3
　挑戦に伴うリスクを正しく評価し
　失敗を許容する安心感を現場に与える

既存の社員に対しても同様に、単に与えられたタスクをこなす
受け身の姿勢から脱却させます。

会社から与えられた目標を、自らの市場価値や信頼残高を高める
生存戦略として捉え直させます。

会社のリソースを活用しながら自らを高めていく、
キャリアオーナーシップの醸成が必要です。

上司が一方的に教え込む指導ではなく、
相手の価値観に寄り添う対話で本音を引き出します。

自由に発想や意見を出し合える青信号思考の場を作り、
否定せずに受け止める姿勢を整えます。

自分に任された理由を理解し、意味があると思える
有意味感を高めることが大切となります。

自ら決めて動くという自己決定感が育まれ、
責任感を持った行動へと繋がっていきます。

AIが定型業務を代替する時代だからこそ、
人間ならではの対話力や共感力が重要性を増します。

組織が目指す方向性と個人の成長ゴールを丁寧に紐付け、
自律的に挑戦する風土を整えましょう。

社員が自らの可能性を広げ、当事者意識を持って動き出すための本質的な関わり方を、
今、どのような明確な優先順位に基づいて、組織の中に実装していかれますか。

[いとー @itoh_crosslogic]

こういう画像付きのポスト見かけるんで、真似して作ってみた。暇なんで。

テーマは、
「PDCAで止まる人 vs OODAで動く人」

PDCAが悪いわけじゃない。

ただ、変化が速くて正解が見えない状況だと、
計画を固めることに時間を使うより、
見て、判断して、動いて、また見る。

管理職や営業では、この回し方が必要な場面が多くなってる気がする。

画像生成あんまりやってなかったけど、なかなか使えそうやん。

[いとー @itoh_crosslogic]

@hiyokko_shienin 新規案件でも、いきなり本番ではなく評価期間を設けますもんね。ワンクッション入れて確認するって、色んな場面で大切なことですね。

[いとー @itoh_crosslogic]

「この人、どうやって俺をその気にさせるんだろう」

20歳前後、学生街で一人暮らししてた頃。
道端の手相占い、ねずみ講の話、飛び込み営業。
そういうものに遭遇すると、なぜか最後まで見たくなった。

二人組の飛び込み営業が来たときは、
「何も買わないよ。それでもいいなら。」
たしかそう言って家に上げた。

向こうが営業トークしてる横で、俺はタバコ吸いながら一人でウイイレやってた。

今考えると、何がしたかったんだろうと思う。

でもたぶん、「買わない」と言った相手に、この人たちはどう売るんだろう。それを見たかったんだと思う。

友達には「お前、あぶねーよ」って言われてた。
でも、財布は一度も開かなかった。

見てたのは商品じゃなくて、相手がどうやって人を動かすのか、その仕掛けだった。

考えてみれば今も本質はあまり変わってない。
営業でも組織でも、「なぜこの人はこう動くんだろう」「この先どうなるんだろう」が気になる。
怖いもの見たさもある。

昔から警戒心より好奇心が勝つタイプ。

いい意味でも悪い意味でも。

[いとー @itoh_crosslogic]

コンビニのレモン推しウゼー
って思ってたけど、
これ美味しいかも。
ごめん、レモン。

[いとー @itoh_crosslogic]

@YAJIRUSIYA 休むことに罪悪感を持つ人ほど、普段ちゃんと頑張ってるんですよね。最近は「自分自身の持続性」も意識しています。

[いとー @itoh_crosslogic]

@ichio_2025 もう若者じゃないので、事業の成長曲線をつくる側ですね。若者がそこに重ねられるような組織にしたいです。